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L'organisation internationale du Travail (OIT) et la protection des droits au travail

Lorsqu'on aborde la question du droit international du travail, l'Organisation internationale du Travail (OIT) se positionne comme un acteur incontournable. L'OIT est en effet l'architecte principale dans la construction de normes internationales permettant une meilleure protection des travailleuses et des travailleurs dans le monde.

Dans cette fiche, nous tenterons de mieux comprendre comment fonctionne l'OIT et qu'elle place les organisations syndicales y occupent. Nous illustrerons également de façon concrète comment les principaux instruments de l'OIT peuvent être mobilisés par les organisations syndicales pour un plus grand respect des droits au travail, au Québec comme dans le monde.  

L'OIT: un peu d'histoire ! 

Au tournant du 20e siècle, plusieurs problèmes importants minent les conditions de travail et de vie de la classe ouvrière en Occident. En effet, avec la Révolution industrielle, les travailleuses et les travailleurs quittent les campagnes et s'entassent dans les villes, où l'insécurité, les privations, la misère et la pauvreté deviennent leur lot quotidien. Pour les chefs d'entreprises étrangères. D'un autre côté, ne pas le faire, c'est risquer la révolution. C'est dans ce contexte qu'est créée l'Organisation internationale du Travail (OIT) en 1919. Le travail y est alors vu comme un moyen incouternable  d'assurer une paix universelle et durable dans la mouvance de l'après-guerre.

Visiblement, cela ne permet pas d’éviter un deuxième conflit mondial. L’OIT entreprend donc de réitérer ses buts et objectifs en 1944, par l’adoption de la Déclaration de Philadelphie. Cette déclaration vient préciser que la liberté d’expression et d’association est indispensable pour le progrès social et que la pauvreté constitue un danger pour la prospérité de tous. Elle consacre ainsi la formule bien connue : « Le travail n’est pas une marchandise! » En 1946, l’OIT devient la première agence spécialisée de la toute nouvelle Organisation des Nations Unies (ONU).

Aujourd’hui, ses objectifs principaux sont de promouvoir les droits au travail, encourager la création d’emplois décents, développer la protection sociale et renforcer le dialogue social dans le domaine du travail1 .À ce jour, l’OIT compte 183 États membres.

La structure unique de l'OIT

Parmi toutes les grandes organisations internationales, l’OIT se distingue grâce à sa structure tripartite unique en son genre, qui place les représentants des travailleuses et des travailleurs, des entreprises et des gouvernements sur le même pied d’égalité.  Cette structure vise à établir un dialogue social ouvert où chaque partie est à même de faire entendre la voix du groupe qu’elle représente. Le tripartisme permet également d’accroître la légitimité démocratique des orientations et des actions de l’OIT et donne une force morale particulière aux outils mis de l’avant, puisqu’ils sont issus d’un large consensus.

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Les organes principaux de l'OIT

L’OIT compte trois organes principaux qui sont responsables d’assurer le fonctionnement de l’organisation.

La Conférence internationale du travail est en quelque sorte l’assemblée générale de l’OIT, au cours de laquelle se négocient, se rédigent et s’établissent les normes internationales du travail. On y vote également les budgets et on procède à l’élection du Conseil d’administration. Cette conférence se déroule à Genève chaque mois de juin en présence des délégations de tous les États membres, qui sont formées de représentants gouvernementaux, des employeurs et des travailleuses et travailleurs. Au sein de la délégation canadienne, c’est le Congrès du travail du Canada (CTC) qui représente les intérêts des travailleuses et travailleurs, tandis que le Conseil canadien des employeurs (CCE) représente ceux des employeurs.

Le Conseil d’administration est composé de 28 membres gouvernementaux, 14 membres employeurs et 14 membres travailleurs, ce conseil est l’exécutif de l’OIT. Il s’occupe notamment de la gestion de l’organisation : il élabore le budget, détermine les politiques de l’OIT en lien avec les normes adoptées lors de la Conférence internationale du travail et élit le directeur général.

Le Bureau international du Travail est le secrétariat général de l’OIT. Il a pour tâche de mettre en œuvre les décisions prises par les deux organismes précédents. Le Bureau international du Travail (BIT) emploie plusieurs centaines de fonctionnaires de plus de 150 nationalités. Ceux-ci travaillent au siège de Genève ou dans l’un des 40 bureaux de l’OIT à travers le monde. 

Les normes internationales du travail: au coeur de la mission de l'OIT

Les normes internationales du travail (NIT) sont les outils légaux dont se dote l’OIT et qui définissent les principes et les droits minimums au travail. Elles découlent des conventions et des recommandations qui sont adoptées par les États membres lors de la Conférence internationale du travail qui se déroule chaque année. Rappelons-nous qu’une convention, lorsque ratifiée par un État, lie celui-ci aux principes qu’elle contient. Quant à elle, une recommandation ne crée pas d’obligation, car elle n’est pas ratifiée. Elle vise plutôt à orienter l’application et l’interprétation des normes internationales du travail.

À ce jour, l’OIT a adopté 189 conventions et 201 recommandations concernant plusieurs aspects reliés au travail. Généralement,  ces mêmes secteurs sont aussi couverts par des lois nationales. Cela démontre bien que le droit international et le droit national n’agissent pas en vase clos, mais qu’ils sont une source mutuelle d’influence et d’interprétation. Parmi les différents domaines couverts par les NIT, nous retrouvons notamment :

La liberté syndicale : C’est un principe fondamental depuis la création de l’OIT. Elle fait référence au droit pour les individus d’adhérer et de mener des activités syndicales sans subir de préjudice, ainsi que le droit pour les organisations syndicales d’exercer librement leurs activités, de formuler leur programme d’action, de négocier collectivement leurs conditions de travail et de faire grève.

La santé et la sécurité au travail (SST) : C’est un autre principe central pour l’OIT, car dès 1919, année de sa création, quatre recommandations en matière de santé et sécurité au travail ont été adoptées. Les conventions en matière de santé et sécurité au travail contiennent des mesures de prévention et de protection des travailleuses et des travailleurs, une obligation de les informer et de les sensibiliser, ainsi que des mécanismes de surveillance et d’examens médicaux. Elles comportent également l’obligation pour les États de définir une politique nationale en matière de santé et sécurité au travail.

L’interdiction de la discrimination : Elle vise à éliminer toutes les formes de discrimination basées sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, ou autre. Selon le Bureau international du travail (BIT), plusieurs formes de discrimination au travail sont toujours d’actualité, notamment celles fondées sur l’âge, l’orientation sexuelle, l’infection au VIH/sida ou le handicap. D’autres sont en émergence, notamment celles fondées sur le code génétique et sur le mode de vie (le fait d’être fumeur par exemple).
 

Les droits des femmes au travail : Ils couvrent entre autres la protection de la maternité, l’égalité de rémunération et la non-discrimination, les responsabilités familiales et le travail de nuit. Plus spécifiquement, on y aborde notamment le droit à un congé de maternité, l’interdiction de congédiement ou de non-embauche pour motif de grossesse, le droit à des indemnités de maternité, etc.

Les normes et conventions fondamentales

Avec la chute du mur de Berlin et la fin de la fracture idéologique entre l’Est et l’Ouest dans les années 90,  l’OIT cherche à réaffirmer les principes fondamentaux de sa Constitution. C’est ce qu’elle fait avec la Déclaration de 1998, qui est l'expression de l'engagement des gouvernements, des organisations d'employeurs et de travailleuses et travailleurs à promouvoir les valeurs humaines fondamentales.

Les principes énoncés dans cette déclaration sont regroupés sous quatre thèmes : ======

  • La liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective;
  • L'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire;
  • L'abolition effective du travail des enfants;
  • L'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.

Ces quatre thèmes sont reliés à 8 conventions également considérées comme fondamentales. La Déclaration de 1998 prévoit que tous les États membres de l’OIT, qu'ils aient ratifiés ou non les conventions correspondantes, doivent en respecter les principes. Le tableau suivant fait état de leur ratification

Thèmes Titre No Année Ratification
Liberté d'association et négociation collective Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical C87 1948 150
Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective C98 1949 160
Élimination du travail forcé ou obligatoire Convention sur le travail forcé C29 1930 174
Convention sur l'abolition du travail forcé C105 1957 169
Élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession Convention sur l'égalité et rénumération C100 1951 168
Convention concernant la discrimination (emploi et profession) C111 1958 169
Abolition du travail des enfants Convention sur l'âge minimum C138 1973 155
Convention sur les pires formes de travail des enfants C182 1999 172

L’adhésion du Canada aux conventions fondamentales : un tableau peu reluisant !

Il semble important de préciser que le Canada refuse toujours de ratifier trois des huit conventions internationales reconnues comme étant fondamentales pour le respect des droits de la personne au travail2 . En effet, il n’a pas encore adhéré les conventions qui portent sur le travail forcé (C29), l’âge minimum pour travailler (C138) et le droit d’organisation et de négociation collective (C98). Globalement, le Canada n’a souscrit qu’à 30 des 189 conventions de l’OIT3 .

Et le travail migrant ?

L’OIT a adopté en 1949 une convention sur les travailleurs migrants (C97), bonifiée en 1975 par une convention complémentaire (C143). Ces conventions engagent les pays signataires à offrir aux personnes migrantes se trouvant légalement sur leur territoire un traitement non moins favorable que celui appliqué à leurs ressortissants en matière de droit du travail, sans discrimination de nationalité, de race, de religion ni de sexe. Cela comprend notamment la rémunération, la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés payés, l’affiliation aux organisations syndicales et le logement. De même, cette égalité de traitement est requise en matière de sécurité sociale, de contributions liées au travail et d’action en justice. En plus de ces deux conventions, l’OIT a adopté en 2011 une convention sur le travail domestique (C189), un secteur dans lequel on retrouve une forte proportion de la main-d’œuvre migrante.

  • Le Canada n’a ratifié aucune de ces conventions.

Les normes internationales du travail en action !

Les mécanismes d’adoption et de suivi du droit international peuvent souvent paraître lourds et complexes. Cependant, afin de les utiliser de façon pertinente, il convient de mieux les connaître. Nous vous les présentons de façon très succincte ici, tout en vous invitant à consulter le site internet de l’OIT pour plus d’information.

L’adoption des recommandations et des conventions : un processus politique !

Pour en arriver à l’adoption d’une convention ou d’une recommandation, c’est tout un jeu politique et diplomatique qui se déploie. La première étape du processus consiste à inscrire un sujet à l’ordre du jour de la Conférence internationale du travail4  . Cela est fait par le Conseil d’administration de l’OIT[|, après examen des propositions acheminées par les États, les organisations de travailleuses et de travailleurs et d’employeurs, ainsi que par toute organisation du droit international public.] Par ailleurs, la Conférence internationale du travail peut elle-même décider d’inscrire une question à l’ordre du jour de la session suivante, par un vote à la majorité des deux tiers. Comme elles ont voix au chapitre, les organisations syndicales peuvent donc proposer, débattre et se prononcer pour l’ajout d’une question à l’ordre du jour.

Par la suite, des procédures de discussion sont menées, toujours dans le cadre de la Conférence internationale du travail.  Cela permet aux différents acteurs de s’exprimer sur l’enjeu en question.  La discussion, suivie de l’adoption d’une convention ou d’une recommandation, peut se dérouler selon deux procédures distinctes : la « double discussion », qui est la procédure standard, ou la « simple discussion [|», lorsqu’un sujet doit être discuté de façon urgente.] Finalement, pour qu’une convention devienne effective, deux États au moins doivent la ratifier.

La contribution des organisations syndicales québécoises à la construction des normes internationales du travail : l’adoption d’une nouvelle convention sur le travail domestique 

En juin 2011, la Convention concernant le travail décent pour les travailleuses et les travailleurs domestiques (C189) a été adoptée par l’OIT. Cette convention est historique, puisqu’elle positionne le travail domestique comme un vrai travail, et les personnes qui l’exercent comme de vraies travailleuses. À ce titre, elles peuvent jouir des mêmes droits au travail que les autres travailleuses et travailleurs, notamment en matière de liberté syndicale5 .

Cette victoire importante n’aurait pas été possible sans la persévérance de différents acteurs de la société civile à l’échelle de la planète,  dont des associations d’aides familiales et de travailleuses domestiques, des organisations syndicales, des groupes féministes et de défense des droits humains. Au Québec, de nombreuses organisations ont pris part aux différentes étapes ayant mené à l’adoption de cette convention, dont plusieurs organisations syndicales. Réunies au sein du Groupe de travail québécois ad hoc pour la promotion du travail décent des travailleuses domestiques (GTAH), elles ont dressé un portrait de la situation des aides familiales au Québec, ont sensibilisé leurs membres et la population en général sur les enjeux du travail domestique, et ont été présentes et actives lors des Conférences internationales du travail lors desquelles a été discutée et adoptée la convention.

De plus, outre tout le travail accompli en amont de l’adoption de la convention, le GTAH a réussi à imposer la féminisation du texte même de la convention, avec pour argument que le travail domestique touche principalement des femmes. Ainsi, pour la première fois, une convention internationale de l’OIT porte un titre qui distingue les femmes et les hommes6 .

L’adoption de la convention 189 est une étape importante pour la reconnaissance du travail décent des travailleuses et travailleurs domestiques. Pourtant, ce n’est que le début de la lutte. Une pression doit maintenant s’exercer sur les gouvernements des pays membres afin qu’ils ratifient cette convention et la mettent en application sur leur territoire respectif. Au Canada, cela ne sera pas chose facile, puisque la ratification de cette convention remettrait en question le principal programme qui permet la venue d’aides familiales étrangères, le Programme pour les aides familiales résidantes (PAFR). 

L’obligation de faire rapport : un mécanisme qui doit être mobilisé !

Afin de s’assurer du respect des normes internationales du travail, l’OIT a mis sur pied deux types de  mécanismes de suivi : le système de contrôle régulier et les procédures particulières.  

Le système de contrôle régulier oblige les États à faire rapport de la façon dont les conventions et recommandations sont appliquées en droit et en pratique sur leur territoire. Deux instances reçoivent les rapports des États : la Comission d'experts pour l'application des conventions et recommandations et la Commission tripartite de l’application des conventions et recommandations de la Conférence internationale du Travail. De plus, depuis l’adoption de la Déclaration de 1998, le Conseil d’administration de l’OIT exige que les États présentent un rapport sur l’application des conventions fondamentales, qu’ils les aient ou non ratifiées7 .

En principe, les États ont l’obligation de consulter les organisations syndicales et de tenir de compte de leurs observations au moment de la production des différents rapports. Dans la pratique, les gouvernements ne sont pas nécessairement assidus à cette tâche documentaire et peuvent se montrer discrets dans la production de leurs rapports. Les organisations syndicales doivent donc se montrer vigilantes. En l’absence de collaboration du gouvernement, elles peuvent envoyer elles-mêmes leurs observations directement au Bureau international du Travail (BIT).

Quand les rapports ne disent pas tout : les mécanismes de plaintes et de réclamation

En plus des procédures régulières de rapport, l’OIT possède trois mécanismes permettant d’étudier des cas spécifiques8 .  Ce sont :

  • La procédure de réclamation sur l’application des conventions ratifiées ;
  • La procédure de plainte relative à l’application des conventions ratifiées ;
  • La procédure spéciale de plainte concernant la liberté syndicale[|.]

Ces mécanismes sont non-contraignants, mais ont un poids moral. En effet, ils peuvent susciter une certaine pression politique et les avis de l’OIT peuvent également être repris en droit interne. Puisque chaque procédure peut être assez complexe, nous avons choisi de nous attarder sur celui portant sur les droits syndicaux, mieux connu sous le nom de Comité de la liberté syndicale.

Le Comité de la liberté syndicale : un outil pour les organisations syndicales !

Puisque les droits d’association et de négociation collective font partie des principes fondateurs de l'OIT, celle-ci a jugé important de mettre en place un mécanisme de contrôle réservé aux cas de violations de la liberté syndicale. Fait important, il n’est pas nécessaire que l’État mis en cause ait ratifié les conventions portant sur la liberté syndicale pour qu’il y ait plainte.

Pour se prévaloir de cette procédure, une organisation syndicale doit déposer sa plainte au Bureau international du Travail (BIT) par 9 . S’il s’agit d’une loi, il faut viser les articles de loi spécifiques qui porteraient atteinte à la liberté syndicale. S’il s’agit d’une pratique, il faut présenter les faits et évènements concrets où la liberté syndicale n’a pas été respectée. Après examen de la plainte, le comité conclut s’il y a bien eu violation des normes concernant la liberté syndicale et il soumet un rapport au Conseil d'administration qui formule ses recommandations10 . Le gouvernement en cause est ensuite invité à rendre compte des dispositions prises pour remédier à la situation11 .

Il faut comprendre que la procédure de plainte devant le Comité de la liberté syndicale n’a pas pour objet de sanctionner les États. Elle vise plutôt à engager un dialogue tripartite constructif entre les organisations de travailleuses et de travailleurs, les regroupements d’employeurs et les États afin de promouvoir le respect des droits syndicaux dans la loi et la pratique. La procédure du Comité de la liberté syndicale s’inscrit donc dans le cadre plus large du dialogue social qui colore les différentes activités de l’OIT. Cependant, les décisions du comité peuvent être une source d’influence pour les tribunaux nationaux, comme nous le verrons dans l’exemple suivant.

Le droit international: un outil pour la reconnaissance des droits des travailleuses en service de garde au Québec

Pendant plus de cinq ans, plusieurs organisations syndicales québécoises ont mené une bataille juridique importante afin de faire reconnaitre le droit à la syndicalisation des responsables de service de garde en milieu familial (RSG) au Québec. Voyons ensemble de quelle façon les instruments et mécanismes du droit international ont été utilisés pour faire avancer cette cause.

Qui sont les RSG?

Les responsables de service de garde en milieu familial (RSG) sont des travailleuses qui assurent la garde d’enfants à leur domicile. Nous parlons d’elles au féminin puisque la très grande majorité de ces travailleuses sont des femmes. Avec les garderies en installation, qu’on appelle les Centres de la petite enfance (CPE), les RSG sont un maillon important du système de garde public québécois mis sur pied avec l’entrée en vigueur de la nouvelle politique familiale québécoise en 1999.

Les RSG ne sont pas des « gardiennes » : ce sont des éducatrices, tout comme les travailleuses qui œuvrent en installation. Leurs tâches incluent l’élaboration et l’animation d’un programme éducatif, la préparation des repas et l’entretien des lieux. Pour être autorisées à accueillir des enfants, les RSG doivent être reconnues par un bureau coordonnateur qui a la responsabilité d’encadrer les services de garde en milieu familial.

Quels droits syndicaux pour les RSG?

Lorsque les CPE sont créés en 1999, la syndicalisation des éducatrices en installation est déjà bien amorcée, ce qui contribue à améliorer grandement leurs conditions de travail. Parallèlement, celles des RSG demeurent plutôt précaires, puisque ces travailleuses gagnent moins que les éducatrices en installation et ne jouissent d'aucun des avantages prévus à la Loi sur les normes du travail12.

Dans ce contexte, les RSG se regroupent en associations affiliées à différentes centrales syndicales (Confédération des syndicats nationaux (CSN), Centrale des syndicats du Québec (CSQ) et Confédération des syndicats démocratiques (CSD))  et  déposent des requêtes en accréditation, faisant valoir qu’elles sont des  salariées des CPE, puisque les bureaux coordonnateurs relèvent à l’époque des CPE. Les tribunaux spécialisés, dont le Tribunal du travail et la Commission des relations de travail (CRT) concluent que ces travailleuses sont effectivement des salariées de CPE, ce qui pave la voie à la syndicalisation des RSG.

Nouvelle loi, nouveau statut pour les RSG

En décembre 2003, coup de théâtre! Le gouvernement québécois adopte sous bâillon la Loi modifiant la Loi sur les centres de la petite enfance et autres services de garde à l’enfance, mieux connue comme la loi 8, qui retire le statut de salariées aux RSG et leur accorde plutôt un statut de travailleuses autonomes. Cela se fait sans consultation préalable des organisations syndicales qui représentent ces travailleuses. Une loi similaire, la loi 7, modifie le statut d’une autre catégorie de main-d’œuvre principalement féminine : les ressources intermédiaires et ressources de type familial (RI-RTF), des travailleuses accueillant chez elles des personnes en perte d’autonomie ou vivant avec un problème de santé mentale.

Ce changement de statut a plusieurs conséquences importantes pour les RSG. En effet, le passage de salariées à travailleuses autonomes les exclut de la protection de plusieurs lois, comme la Loi sur les normes du travail, laLoi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur l’équité salariale. Leur nouveau statut rend aussi impossible le dépôt d’une requête en accréditation syndicale auprès de la Commission des relations de travail.

L’objectif du gouvernement est clair : mettre un terme à la campagne de syndicalisation des RSG et couper dans les dépenses publiques en réduisant leurs protections sociales13 .

L’utilisation du droit international par les organisations syndicales

Les organisations syndicales contestent rapidement les lois 7 et 8, tant au niveau national qu’international. Le surlendemain de leur adoption,  la CSN, la FTQ, la CSQ et la CSD déposent des plaintes auprès du Comité de la liberté syndicale de l’OIT, affirmant que les lois 7 et 8 contreviennent à la Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (87), ratifiée par le Canada.  Une procédure est également intentée devant la Cour Supérieure du Québec afin de faire déclarer ces lois inconstitutionnelles.

La suite des choses est un bel exemple de l’utilisation des mécanismes du droit international. En effet, en 2006, le Comité de la liberté syndicale donne raison aux organisations syndicales et recommande au gouvernement du Québec de modifier les lois 7 et 8 pour inclure les travailleuses dans le régime général du droit du travail collectif, leur permettant ainsi de constituer des organisations syndicales et de jouir du libre droit d’association et de négociation collective14 .

Puis, en 2008, la juge Danielle Grenier de la Cour Supérieure du Québec déclare les lois 7 et 8 inconstitutionnelles, invalides et inopérantes, puisqu’elles sont en contradiction avec les principes de droit d’association et d’égalité contenus dans les chartes canadienne et québécoise des droits15 . Ce qui est particulièrement intéressant, c’est que la juge Grenier accorde une importance primordiale aux instruments internationaux auxquels le Canada a adhéré dans sa décision. Par exemple, elle fait référence à la décision rendue par le Comité de la liberté syndicale et soutient que les lois 7 et 8 violent la Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (C87). Elle invoque aussi le Pacte sur les droits économiques, sociaux, culturels (PIDESC) et le Pacte sur les droits civils et politiques (PIDCP), deux instruments de l’ONU ratifiés par le Canada16 . Sur la notion d’égalité, elle insiste particulièrement sur le fait que ces deux lois renforcent la vision stéréotypée d'un travail féminin, avec les facteurs de discrimination que cela représente17 . Afin d’appuyer cette conclusion, la juge Grenier fait d’ailleurs une analyse exhaustive du droit international en matière d’égalité des femmes, se référant notamment à la Convention pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF), une convention de l‘ONU ratifiée par le Canada.

Le droit international : pas qu’un outil juridique !

Bien qu’au final, les RSG n’aient pas entièrement retrouvé leur statut de travailleuses salariées, notamment  en raison de changements dans la structure des services de garde en 2009, il n’en reste pas moins que leur situation globale en emploi s’est améliorée et qu’elles ont sauvegardé leurs droits syndicaux. D’ailleurs, depuis le jugement Grenier, on note un fort engouement des RSG pour la syndicalisation18 .

De plus, au‐delà de la portée légale de ce cas, il semble que le recours au Comité de la liberté syndicale et la bataille juridique qui a suivi ont servi de levier à la mobilisation des RSG.  En effet, des représentants syndicaux ont noté que le fait d’avoir une décision favorable du Comité a eu pour effet de légitimer les demandes des RSG et de leur fournir des armes pour défendre leur position19 . Cela a également permis de sensibiliser la population en général et de mettre un peu de pression sur le gouvernement,  puisque la décision du Comité de la liberté syndicale a été amplement relayée dans les médias québécois.

Droits au travail vs droit au libre commerce: quelle prise pour les outils de l'OIT ?

Les outils de l’OITdemeurent peu contraignants, au sens où ils ne peuvent entraîner de sanctions sévèrespour un État. Cela est tout le contraire de ce qui se passe à l’Organisationmondiale du Commerce (OMC), qui de son côté peut imposer de lourdes sanctions auxpays qui contreviendraient aux règles établies.

Malgré tout, l’influence des normes internationales du travail sur les sphères financières, économiques et politiques est réelle. Par exemple, on retrouve de plus en plus les grands principes de la Déclaration de 1998 dans les nouvelles normes internationales de responsabilité sociétale, comme les Principes directeurs de l’OCDE ou le Pacte mondial de l’ONU20 . De même, certains États comme le Canada et l’Union européenne utilisent les principes de la Déclaration de 1998 comme socle minimal dans leurs négociations commerciales bilatérales. Ainsi, à travers la Déclaration de 1998, l’OIT a réussi un tour de force en positionnant certains droits au travail comme étant fondamentaux, faisant de cette plateforme une sorte de Déclaration universelle des droits des travailleuses et des travailleurs21 .

Dans la même veine, l’OIT s’active depuis 1999 à créer un consensus mondial sur l’importance du travail décent comme élément incontournable d’une mondialisation juste et équitable, de façon à favoriser un développement solidaire et durable pour toutes et tous. L'agenda du travail décent se fonde sur une approche intégrée, incluant à la fois l’emploi productif et librement choisi, le droit du travail, la protection sociale, le dialogue social, et la prise en compte de la dimension du genre22 . Ainsi, cette plateforme ne vise pas seulement à garantir un plancher minimum de droits, mais cherche plutôt à orienter le développement autour de valeurs et d’actions  permettant d’allier croissance économique et justice sociale. On peut donc dire que ces outils permettent la construction d’un contre-discours légitime, qui fait rempart aux dogmes portés par l’idéologie néolibérale.

Pour conclure...

L’OIT est une organisation incontournable lorsqu’il est question des droits au travail dans une perspective internationale.  Fruit d’un consensus international qui émane à la fois des travailleuses et travailleurs, des employeurs et des États, ses décisions sont porteuses d’une valeur politique, sociale et juridique considérable.  Dans ce contexte de tripartisme, on peut donc dire que les syndicats sont des acteurs importants dans la construction du droit international du travail. Par conséquent, il importe donc de bien comprendre les outils et mécanismes de l’OIT et de développer différentes stratégies permettant de les utiliser à leur plein potentiel.  Dans cet esprit, le droit international ne doit pas être vu comme un outil exclusivement juridique ou normatif ; il peut en effet être utilisé comme moyen d’éducation, de mobilisation et de plaidoyer.

Principales références

Bernier, Jean. 2003. « Des salariés déguisés en travailleurs autonomes », Le Soleil, 28 octobre 2003, p. A17.

Conseil québécois des services de garde éducatifs à l’enfance. 2008. « La Cour supérieure invalide la Loi n°8 », in Bulletin Info RH. En ligne. http://fichiers.iclic.ca/cpepremierspasfcpeqqcca_histo.pdf.

Duplessis, Isabelle. 2004.  « La déclaration de l’OIT relative aux droits fondamentaux au travail : une nouvelle forme de régulation efficace? », in Relations industrielles, vol. 59, no 1, 2004, p.52-72.

Legault, Margo. 2011. « La lutte des travailleuses et travailleurs domestiques : un long combat méconnu », in Vivre Ensemble, Bulletin de liaison en pastorale interculturelle, Centre Justice et Foi, vol. 19, no 63.

Organisation internationale du travail (OIT). 1996-2012. En ligne. www.ilo.org. Consulté le 15 mai 2012.

OIT: des outils intéressants à connaître !

Les conventions de l’OIT ratifiées par le Canada sont répertoriées sur le site internet de Ressources humaines et Développement des compétences Canada : http://www.hrsdc.gc.ca/fra/travail/normes_travail/ntf/finale/page72.shtml.

Les informations reliées aux conventions et recommandations de l’OIT (ratifications, rapports des pays, etc) sont disponibles sur NORMLEX, le site internet sur les normes internationales du travail de l’OIT : http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr.

Tous les rapports relatifs à la Déclaration de 1998 de l’OIT sont disponibles sur le site internet de l’OIT : http://www.ilo.org/declaration/follow-up/globalreports/.

Pour plus d'information sur les mécanismes de plaintes et de réclamation, consultez la Constitution de l'OIT et le Manuel sur les procédures en matière de conventions et recommandations internationales du travail, tous deux disponibles sur le site internet de l'OIT: www.ilo.org.

Coordination

Martine Joyal

Recherche et rédaction

Joëlle Boily, Martine Joyal et Alexis Milette

Comité de lecture

Luc Brunet, Association des retraitées et retraités de l’enseignement du Québec (AREQ)

Priscilla Bittar, Conseil central du Montréal métropolitain (CCMM-CSN)

Isabelle Coulombe, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Karine Crépeau, Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ)

Guillaume Desmarais, Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS)

Johanne Gagnon, Syndicat de la fonction publique du Québec (SFPQ)

Roselyne Legault, Confédération des syndicats nationaux (CSN)

Jean-François Piché, Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

Révision linguistique

Luc Brunet

Conception graphique

Marlene-b.com

Illustrations

Jacques Goldstyn

Nous remercions vivement les organisations syndicales partenaires de ce projet : AREQ, APTS, CSQ, CSN, CCMM-CSN,  FTQ, FIQ et SFPQ.

Nous reconnaissons l’appui financier du Centre de recherche sur le développement international (CRDI), de la Fondation Léo-Cormier et du Ministère des Relations internationales du Québec (MRI).


1. Les informations concernant l’OIT sont tirées du site internet de cette organisation : http://www.ilo.org.
2. Pour connaître les conventions de l’OIT ratifiées par le Canada, consultez le site internet de Ressources humaines et Développement des compétences Canada : http://www.hrsdc.gc.ca/fra/travail/normes_travail/ntf/finale/page72.shtml.
3. Selon les informations disponibles sur le site internet de Ressources humaines et Développement des compétences Canada : http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/normes_travail/ntf/finale/page72.shtml.
4. Selon les informations disponibles sur le site internet de Ressources humaines et Développement des compétences Canada : http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/normes_travail/ntf/finale/page72.shtml.
5. Pour plus d’information sur cette convention, consultez le site internet de l’OIT : http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_protect/protrav/travail/documents/publication/wcms_163731.pdf.
6. Margo Legault, « La lutte des travailleuses et travailleurs domestiques : un long combat méconnu », in Vivre Ensemble, Bulletin de liaison en pastorale interculturelle, Centre Justice et Foi, vol. 19, no 63, automne 2011.
7. Tous les rapports relatifs à la Déclaration de 1998 sont disponibles en ligne à l’adresse suivante : http://www.ilo.org/declaration/follow-up/globalreports/.
8. Pour plus d’information sur les mécanismes de plainte et de réclamation, consultez la Constitution de l’OIT et le Manuel sur les procédures en matière de conventions et recommandations internationales du travail, tous deux disponibles sur le site internet de l’OIT : http://www.ilo.org.
9. Toutes les informations sur le Comité de la liberté syndicale proviennent d’une section du site internet de l’OIT spécialement consacrée à cet organe : http://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/committee-on-freedom-of-association/lang--fr/index.htm.
10. Tous les rapports sont disponibles en ligne sur NORMLEX, le site internet sur les normes internationales du travail de l’OIT : http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr.
11. Ces conclusions et recommandations sont répertoriées à l’adresse suivante : http://www.ilo.org/ilolex/french/.
12. Selon le Jugement Grenier, aux paragraphes 155, 173, 174, 179, 180 et 181. Ce jugement est disponible en ligne sur le site internet de la Société québécoise d’information juridique : http://www.jugements.qc.ca/php/decision.php?liste=60733699&doc=6441318306362C5FF66C73E6176BEC434AD6C7A74A0A141190E290259806CE03&page=1.
13. Jean Bernier, « Des salariés déguisés en travailleurs autonomes », article paru dans Le Soleil, 28 octobre 2003, p. A17.
14. Décisions du Comité de la liberté syndicale, cas n°2314 (CSN) et n°2333 (CSQ, CSD et FTQ).
15. Conseil québécois des services de garde éducatifs à l’enfance, " La Cour supérieure invalide la Loi n°8 ", article paru dans le bulletin Info RH, disponible en ligne : http://fichiers.iclic.ca/cpepremierspasfcpeqqcca_histo.pdf.
16. Ce sont les conclusions principales du jugement Grenier, rendu le 31 octobre 2008 à la Cour Supérieure du Québec.
17. Jugement Grenier, au paragraphe 388.
18. La plupart des 15 000 RSG que la province compte actuellement sont syndiquées. Elles ont signé leurs premières ententes collectives en mars 2011, avec l’appui de la Confédération des syndicats nationaux (CSN) et de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ).
19. Présentation de Mario Évangéliste (CSN) et Frédéric Tremblay (CSQ) au CISO, 3 octobre 2010. Le compte-rendu de cette présentation est disponible en ligne : http://www.ciso.qc.ca/wordpress/wp-content/uploads/Compte-rendu-1er-octobre-20106.pdf.
20. Cleopatra Doumbia-Henry, p.214.
21. Isabelle Duplessis, p.52-72.
22. Selon la définition de l’OIT.